Horizontālā mobilitāte ir uzņēmējdarbības prakse, kad darbinieks uzņemas jaunas lomas un / vai pienākumus, taču tā nav paaugstināšana amatā. Tā vietā darbinieks pārceļas uz citu nodaļu vai viņam piešķir uzdevumus cita persona, kas pieder (vai piederēja) tai pašai darba grupai.
Tas ir, horizontālā mobilitāte ir darbinieka funkciju maiņa, taču, nepaaugstinot (vai nepazeminot) viņu uz citu organizācijas hierarhijas līmeni. Pēdējais ir pazīstams kā vertikālā mobilitāte.
Šāda veida mobilitāte var darboties kā motivējošs līdzeklis darbiniekiem (mēs to paplašināsim vēlāk). Tomēr tam ir arī trūkumi, jo daži darbinieki dod priekšroku paaugstināšanai amatā.
Horizontālās mobilitātes veidi
Pārsvarā ir divu veidu horizontālā mobilitāte:
- Izvēlēts: Ja darbinieks brīvprātīgi piedāvā uzņemties jaunas funkcijas.
- Cieta: Kad funkciju maiņa ir priekšnieka lēmums, tas ir, tā nav brīvprātīga.
Tāpat šāda mobilitāte var būt īslaicīga (aptverot personu, kura izmantojusi, piemēram, prombūtnes atvaļinājumu) vai pastāvīga, un to var klasificēt kā iekšēju, ja darba ņēmējs nepārceļas uz jaunu darba vietu, vai ārēju, kad darbinieks ir ģeogrāfiski pārceļas uz citām uzņēmuma telpām.
Horizontālās mobilitātes priekšrocības un trūkumi
Starp horizontālās mobilitātes priekšrocībām mēs varam izcelt sekojošo:
- Tas ir motivācijas rīks, jo darbinieki var garlaikoties vai uzmākties, ilgstoši veicot tos pašus uzdevumus. Saskaroties ar to, pieeja jauniem izaicinājumiem var būt aizraujoša.
- No uzņēmuma viedokļa tas ir lētāks un ātrāks veids, kā aizpildīt vakanto amatu, tas ir, darbā pieņemšana. Šajā gadījumā tā būtu iekšēja pieņemšana darbā.
- Turpinot iepriekšējo punktu, uzņēmums vakanto vietu aizpildīs ar personu, par kuru tai jau ir informācija, kura jau zina savas prasmes un iemaņas, un nav nepieciešams novērtēt kandidātus ārpus organizācijas.
- Tas ļauj pārceltajam darbiniekam iegūt plašākas zināšanas par uzņēmuma darbību.
Tomēr horizontālajai mobilitātei varētu būt arī trūkumi:
- Var gadīties, ka darba ņēmējs tiecas uz paaugstinājumu, un horizontālā mobilitāte to uztver kā "stagnāciju", jo tas nenozīmē lielāku hierarhiju uzņēmuma iekšienē.
- Uzņēmums zaudē iespēju aizpildīt vakanto amatu ar jauniem cilvēkresursiem, kas organizācijā ienes inovatīvas idejas.
- Ja darbinieks nav pietiekami sagatavots jaunu funkciju veikšanai, viņam būs jāiegulda savās apmācībās. Pretējā gadījumā iekšējā pieņemšana darbā nenozīmē ietaupījumu, bet gan zaudējumus organizācijai, jo rezultāti nebūs pozitīvi.
Horizontālās mobilitātes piemērs
Apskatīsim, lai pabeigtu, horizontālās mobilitātes piemēru.
Pieņemsim, ka kāda persona strādā par tīmekļa kopiju autoru plašsaziņas līdzekļos. Tad uzņēmuma korporatīvajā e-pastā tiek saņemts paziņojums no uzņēmuma, kas meklē pretendentus finanšu sadaļas redaktora amatam.
Darbinieks uzrāda savu pieteikumu un tiek izvēlēts. Tādā veidā tas pārvietojas no vienas sadaļas uz otru.
Šajā gadījumā tā ir izvēlēta, pastāvīga un iekšēja horizontāla mobilitāte, jo tā netiek nodota citam uzņēmuma galvenajam birojam.