Veiktspējas novērtēšana ir instruments, ar kura palīdzību mēra personas darbu un / vai profesionālo sniegumu, ņemot vērā viņa pārziņā esošās funkcijas un pienākumus..
Cilvēkresursu vadībā viena no svarīgākajām veicamajām darbībām ir darbinieku snieguma novērtēšana. Tas ņem vērā visus organizācijas līmeņus, ieskaitot vadību.
Darbības novērtējums ļauj noskaidrot, kādas ir personas stiprās un vājās puses darba kontekstā, un tās mērķis ir arī veikt darbības, lai atbalstītu vājākos aspektus.
Kādi aspekti būtu jāņem vērā darbības novērtējumā?
Veiktspējas novērtēšanas pamatā ir tie punkti, kas aprakstīti darba ņēmēja amata profilā. Šis profils ir tas, ko vēlas organizācija, un pretendenta atlase tika balstīta uz viņa / viņas atbilstību minētā profila ievades atribūtiem, taču ir jāpārbauda, vai pretendenta parādītais profils atbilst viņa / viņas faktiskajam sniegumam.
Papildus amata profilam tiek iekļautas arī citas izrādes, piemēram, attiecības ar kolēģiem un attieksme stresa un augsta spiediena scenārijos. Scenāriji, kuriem nepieciešams spēks, lai nošķirtu darba problēmas, ar personīgiem konfliktiem ar citiem kolēģiem.
Citi darbības vērtējumā izskatāmie jautājumi ir:
- Vēlme sadarboties citos uzdevumos, kas nav obligāti saistīti ar amatu, bet kas atbalsta citas jomas.
- Ja darbam nepieciešama klātbūtne un no tā ir atkarīga uzdevumu izpilde; punktualitāte.
- Spēja sniegt idejas, kas risina problēmas.
- Spēja saņemt konstruktīvu kritiku un integrēt to darbā.
Kas veic darbības novērtējumu?
Veiktspējas novērtēšana ir vingrinājums, kas ne vienmēr ir vertikāls. Tas ir, tas var būt no vadītāja līdz darbiniekam vai otrādi.
- Vadības novērtējums darbiniekam: Šis ir visizplatītākais novērtējums, un tam var būt vairāki mērķi, piemēram, novērtēt darbinieka nepārtrauktību uzņēmumā, sniegt konstruktīvas atsauksmes, atsaukties uz visatbilstošākajām apmācībām vai ierosināt viņu kā paaugstināšanas kandidātu.
Tiešā vadība veic šo novērtējumu, kas ir personisks un privāts.
- Novērtējums no darbinieka līdz vadībai: Šo vingrinājumu parasti ierosina uzņēmuma vadība, un tā mērķis ir novērtēt priekšnieka vadības sniegumu grupā vai apgabalā, kas atbild par minēto vadību.
Šajā gadījumā darbinieki novērtē savu līderību un sniedz ieteikumus un / vai kritiku, lai uzlabotu viņu sniegumu.
Šis novērtēšanas veids pakļautības pazīmju dēļ parasti ir anonīms.
- Salīdzinošā novērtēšana: Šāda veida novērtēšanas mērķis ir novērtēt sniegumu, uztverot tāda paša hierarhijas līmeņa personu, un iegūtā informācija palīdz uzlabot sadarbības sajūtu un ikdienas attieksmi, kas sistēmu un darba vidi var padarīt kaut ko harmoniskāku.
- Pašnovērtējums: Meklē darba ņēmēju paškritizēt savu darbu, nosakot tos vājos un uzlabojamos aspektus, apdraudot viņu vēlmi strādāt pie šīm izmaiņām.
Kā tiek veikts darbības novērtējums?
Lai izstrādātu un piemērotu šo instrumentu, ir vairākas metodikas. Piemēram, virtuāls, apsekojumu laikā, klātienē utt. Bet svarīgi ir tas, ka tam ir vērtēšanas skala, kas ļauj veikt mērījumus.
Dažreiz tiek izveidoti kontrolsaraksti, kur tiek pārbaudīts, kas ir izpildīts un kas nav. Lai gan šis instruments neatstāj vietu daļējai uzlabošanai, jo tas ir ļoti stingrs.
Lai iegūtu precīzu instrumentu, ieteicams izveidot vērtēšanas vadlīnijas ar skalām un svērumiem, kur ir noteikts, kuri aspekti vērtētājam ir vissvarīgākie.
Tikmēr darbības novērtējums var būt:
- Personīgi: Tas sastāv no privātas sarunas vides ģenerēšanas, kur vērtētājs sniedz rezultātus novērtētajai personai un viņi tos apspriež. Šādā veidā vienojoties par kopīgām darbībām, lai uzlabotos.
- Anonīms: Tas var būt digitālā vai papīra formātā, taču šajā instrumentā nav norādīts tās personas vārds, kura vērtē.
- Grupa: Tās ir cilvēku grupas, kas vērtē vienu kopīgu. Šis novērtējums var būt anonīms, taču tas nav nepieciešams.
Veiktspējas novērtēšana sniedz vērtīgu atgriezeniskās saites piemēru darbiniekam un kopumā par iestādes līdzstrādniekiem.
Pat ja tā, dažreiz tas joprojām ir veids, kā izlemt, vai saglabāt cilvēkus savā darbā. Lai gan uzņēmumi var izvairīties no šī aspekta, veicot efektīvus personāla atlases, uzraudzības, apmācības un koučinga procesus. Tas, ar mērķi visos cilvēkos atpazīt talantu, kas zināmā mērā palīdz sasniegt tās teritorijas mērķus, kurā tas darbojas.
Mēs aicinām jūs izveidot novērtēšanas vadlīnijas ar svēršanas skalām un piezīmēm, nosakot aspektus, kurus vēlaties novērtēt citā personā.
