Organizatoriskā saistība attiecas uz apņemšanos, kuras vērtība ir atlaišana un kura darbiniekam ir organizācijā, kuras sastāvā viņš ir. Tas ir, afinitāte, ko darbinieks uzrāda jūsu uzņēmumam, kā arī tā mērķiem.
Organizatoriskās saistības akadēmijai sāk kļūt aktuālas pēc Lodāla un Kejnera 1965. gadā veiktā pētījuma publicēšanas. Pēc šī pētījuma publicēšanas organizatoriskā apņemšanās ir bijusi būtiska studiju joma ekonomikas pasaulē. Tas parasti ir cieši saistīts ar darbinieku motivāciju, jo savā ziņā motivācija ir saistīta ar organizācijas saistībām. Ja darbinieks nav motivēts, šajā kontekstā viņš, iespējams, nav uzticīgs jūsu organizācijai.
Šajā ziņā citi autori definē šo jēdzienu kā indivīda psiholoģisko identifikāciju ar organizāciju, kurā viņš veic savu profesionālo karjeru.
Savukārt tādiem autoriem kā Maikls Porteris tas nozīmē pieņemamības pakāpi, kādu darbinieks uzrāda attiecībā uz uzņēmuma mērķiem un vērtībām, kā arī paša darbinieka vēlmi turpināt pildīt savas funkcijas minētajā uzņēmumā. .
Organizācijas saistību teorija
Lai gan viņu pētījums aptver daudzas teorijas, mēs varētu teikt, ka līdz šim akadēmijā vispieņemamākais ir tas modelis, kuru 1990. gados publicēja Mejers un Alens.
Saskaņā ar autoru Meijera un Alena publikāciju 1991. gadā organizatoriskā saistība ir sadalīta trīs dažādos saistību veidos.
Šajā ziņā mēs runājam par sekojošo:
- Normatīvās saistības (morālās saistības): Darbinieka pienākums ir sazināties ar uzņēmumu, pateicoties tam par gūtajiem labumiem.
- Affektīva apņemšanās (vēlme): Tā ir atbildība, ko indivīds uzrāda, lai sazinātos ar savu uzņēmumu, jo viņam ir emocionāls gandarījums par to.
- Apņemšanās turpināt (nepieciešamība): Tā ir atbildība, ko uzliek darbinieks, kurš nevēlas zaudēt darbu un vēlas turpināt darbu uzņēmumā.
Līdz šim šis modelis, kā mēs teicām, akadēmijā ir bijis vispieņemamākais. Paskaidrojošais modelis, kas definē trīs saistību veidus, kas, autoriem ņemot vērā, pastāv.
Mainīgie, kas ietekmē organizācijas apņemšanos
Ir daudz mainīgo, kas noteiktā veidā nosaka organizatoriskās saistības, kādas darbiniekam ir jūsu uzņēmumā.
Starp pazīstamākajiem mainīgajiem Alens un Mejers uzskata, ka ir personiski mainīgie, kas, piemēram, dzimums, vecums vai izglītība, ietekmē šo apņemšanos.
No otras puses, ir vēl viena mainīgo sērija, ko citi autori, piemēram, Harisons un Habards, definē kā situācijas mainīgos. Mainīgo lielumu sērija, kas ir sadalīta divos dažādos veidos: darba raksturojums un organizācijas vai uzņēmuma raksturojums.
- Darba raksturojums: Cita starpā motivācija ar veicamo uzdevumu, kolēģu apņemšanās vai darba vide.
- Organizācijas raksturojums: Uzņēmuma vadība, valdes vadība, uzņēmuma vērtības, cita starpā.
Kā veicināt organizāciju apņemšanos?
Mums jāzina, ka šī apņemšanās nav kaut kas, kas rodas spontāni, bet tiek pastāvīgi apmācīts. Šī iemesla dēļ šeit ir dažas metodes, kā veicināt darbinieku apņemšanos.
Starp šīm metodēm jāuzsver šādi punkti:
- Veicināt labu darba vidi.
- Izveidojiet labu darba kultūru.
- Ir laba komunikācija starp vadību un darbiniekiem.
- Ir efektīva, efektīva un nepārtraukta komunikācija ar komandu.
- Veiciniet indivīda līdzdalību un mijiedarbību.
- Veiciniet un veiciniet inovācijas.
- Atstājot malā hierarhiskās struktūras.
- Veicināt horizontālās struktūras.
- Uzdevumu deleģēšana.
- Stimulu piedāvājums.
- Veicināt komandas darbu.
Organizācijas saistību nozīme
Organizatoriskā saistība ir būtisks elements, lai studētu biznesa pasaulē. Šī apņemšanās ir būtiska, jo tā tiek parādīta kā ļoti svarīgs aspekts organizācijā.
Šajā ziņā mēs runājam, ka tad, kad ir lielāka organizatoriskā apņemšanās, tādā pašā veidā ir arī lielāka darbinieka saistība ar uzņēmuma mērķiem, kā arī efektīvāka viņu funkciju izpilde un mērķu sasniegšana. minētie sasniegumi.
Organizatoriskās saistības priekšrocības
Piederība uzņēmumam, kurā darbiniekiem ir lielas organizatoriskas saistības, darba devējam dod daudz priekšrocību salīdzinājumā ar konkurentiem. Darbinieku iesaistīšanās var veicināt tādas lietas kā produktivitāte vai efektivitāte.
Šajā ziņā ir aspekti, kas, piemēram, kavējumi vai personāla mainība uzņēmumā, tiek samazināti, ja uzņēmumam ir augsta organizatoriskā saistība.
Tāpat arī citi mainīgie, piemēram, sniegums, apmierinātība un darbinieku pielāgošanās, tāpat gūst labumu no lielākas organizatoriskās saistības.
Šī iemesla dēļ tiek atklātas dažas augsta līmeņa organizatorisko saistību priekšrocības uzņēmumā vai iestādē:
- Paaugstināta produktivitāte.
- Palielināta efektivitāte un efektivitāte.
- Uzlabo darba vidi.
- Veiciniet komandas darbu.
- Uzlabo uzņēmuma rentabilitāti.
- Konfliktu risināšanas process ir vienkāršāks.
- Darbinieki ir vairāk iesaistīti uzņēmuma mērķu sasniegšanā.
Tādējādi var secināt, sakot, ka organizatoriskā apņemšanās nerada nekādus trūkumus pašai organizācijai.