Bez atlaišanas ir darba līguma izbeigšana ar darba devēja lēmumu un tas ir pretrunā ar darba ņēmēja pamattiesībām un brīvībām.
Darba devēja lēmumā būtisku iemeslu dēļ atlaišana tiek klasificēta kā nulle. Tas nozīmē, ka darba devējs nolemj pārtraukt darba attiecības ar darbinieku, pamatojoties uz dzimšanas vietu, rasi, dzimumu, reliģiju, uzskatu vai jebkuru citu nosacījumu, kas tiek uzskatīts par diskrimināciju.
Tukšās atlaišanas cēloņi
Cēloņi, kas motivē šo darba līguma izbeigšanu, kas kvalificēti kā nulle, ir:
Attiecībā uz visu darbaspēku:
- Pamattiesību pārkāpums. Diskriminācija, piemēram, atlaišana par katoļticību vai no kādas valsts.
Attiecībā uz strādājošām sievietēm:
- Grūtnieces atlaišana no darba, ja darba devējs atlaida grūtnieci, atlaišana ir spēkā neesoša.
- Atlaist darba ņēmēju grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, grūtniecības vai zīdīšanas atvaļinājuma laikā.
- Atlaist darba ņēmēju par saīsinātu darba laiku ģimenes samierināšanai.
Atsaucoties uz kolektīvu atlaišanu (darba attiecību izbeigšana ekonomisku, tehnisku, organizatorisku vai ražošanas iemeslu dēļ, kas ietekmē lielu darbinieku skaitu):
- Ka nav konsultāciju perioda.
- Neievēro termiņus vai obligāto dokumentāciju.
Process
Gadījumā, ja darbinieks nolemj vērsties tiesā pret uzņēmumu, lai tiesa varētu izlemt, vai tā ir nulles atlaišana, ir obligāti jāmēģina iepriekš samierināties ar uzņēmumu.
Tāpēc pirms prasības celšanas par atlaišanu ir jācenšas panākt vienošanos ar uzņēmumu. Šī procedūra ir būtiska, bez tās tiesa prasību neatzīs.
Šī ir unikāla atlaišanas procedūras iezīme Spānijas likumdošanā, kas to atšķir no jebkuras citas jurisdikcijas: administratīvās, civilās, krimināllietas utt.
Ja beidzot nav vienošanās ar uzņēmumu, prasība tiks nodota tiesai, lai tiesnesis izlemtu par atlaišanas kvalifikāciju.
Tukšās atlaišanas sekas
Ja atlaišana ir nulle, tas nozīmē, ka tā nekad nav pastāvējusi. Tas ir, tas ir null no dzimšanas brīža, un tāpēc tam nevar būt nekādas ietekmes.
Kad atlaišana ir juridiski atzīta par spēkā neesošu, darba devējam ir pienākums atjaunot darba ņēmēju tādā stāvoklī, kādā viņš vai viņa parasti strādā, vai pildīt normālas funkcijas.
Turklāt darba devējam jāmaksā algas, kuras darbinieks nav saņēmis, kamēr beidzies līgums. Šajā gadījumā, tā kā darbinieks tiek atjaunots darbā, viņam nav tiesību uz kompensāciju.
Atjaunošanas pienākumā ir izņēmums, un tas ir tad, ja atlaišana ietekmē sievieti tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar vardarbību dzimuma dēļ, seksuālu vardarbību, vardarbību vai darba devēja uzmākšanos. Izņemot atlaišanu no darba par nevēlēšanos uzturēt attiecības ar darba devēju, ir šāda specialitāte: Darba ņēmējam ir iespēja izvēlēties starp kompensāciju (līguma laušana) un atjaunošanu darbā.
Ja darba ņēmēja pēdējā gadījumā izvēlas kompensāciju un darba attiecību izbeigšanu, viņai būs tiesības saņemt arī tādu algu, kuru nav saņēmusi līdz tiesas lēmumam par atlaišanu.