Google uzņēmums gadā saņem vairāk nekā 2 miljonus CV un algo tikai 4000 darbinieku. Max Rosett, ir viens no tiem. Šis datorzinātņu students Google tīklā meklēja tīmekļa programmēšanu vienam no viņa akadēmiskajiem darbiem, kad pēkšņi parādījās reklāmkarogs, kas aicināja viņu pieņemt izaicinājumu.
Šie testi sastāvēja no jautājumu risināšanas par algoritmiem un tīmekļa programmēšanu, kurus viņš atrisināja īsā laikā, un beigās viņš aizpildīja anketu ar saviem personas datiem. Pēc dažām dienām zvans viņu pārsteidza, viens no Google vervētājiem uzaicināja viņu uz interviju viņu galvenajā mītnē. Dažu dienu laikā Makss bija daļa no viena no aktuālākajām kompānijām pasaulē.
Vai jūs varat atbildēt uz šiem jautājumiem?
Tas ir viens no visnovatoriskākajiem un pārsteidzošākajiem veidiem, kas mums zināmi darbā pieņemšanas procesos, ka tas var radīt jaunu tendenci attiecībā uz vervēšanu citu uzņēmumu vidū, kā tas jau tika darīts ar dažiem dīvainākajiem jautājumiem, kas tika uzdoti intervijās . Uz ko es atsaucos, piemēram, cik tenisa bumbu der lidmašīnā? Cik govju ir Kanādā? Cik reizes dienā pulksteņa rādītāji pārklājas? Cik liela ir varbūtība salauzt zobu bakstāmo trīs daļās un izveidot trijstūri? Vai arī cik Spānijā ir sarkanu automašīnu?
Daudzi uzņēmumi tos jau izmanto, lai novērtētu kandidātus atlases procesos. Nav vienas atbildes, un arī personāla atlases speciālisti to nezina. Atbildot uz šiem jautājumiem, viņi nemeklē precīzu skaitli, bet drīzāk, lai analizētu, kā jūs izsekotu ceļu, lai uzzinātu, viņi mēģina noskaidrot, vai jūsu prāts ir saplūstošs vai nē, kādas ir jūsu emocijas vai ja jūs iestrēgstat. Viņi var uzdot arī uzmācīgākus jautājumus, piemēram, Kādi ir jūsu politiskie ideāli? Vai esi precējies? Vai jūs dzīvojat kopā ar savu partneri? Vai arī jūs daudz kopā ar draugiem ejat dzert?
Vai jūs domājat, ka tie ir svarīgi dati, lai labi veiktu jūsu darbu, un ka viņus ļoti interesē, vai jūs sniedzat A vai B atbildi? Nu, nē, patiesībā tas, ko viņi vēlas uzzināt, ir tas, vai jūs esat sirsnīga un apņēmīga persona, ja jums ir iespējas sadarboties un ja jums ir iebildumi, komentējot savu sociālo vai personīgo dzīvi. Parasti viņi nemēģina precīzi zināt jūsu personīgo dzīvi, bet ir jautājumi, lai uzzinātu, kā jūs tiekat galā šajos apstākļos, novērtējiet savu emocionālo inteliģenci, pārbaudiet savas vērtības un spēju reaģēt. Pat atteikšanās atbildēt ar pieklājību un saprātu var būt augsti vērtēta atbilde.
Gamification atlases procesos
Daudzās konsultāciju firmās Biznesa gadījums gadiem ilgi tiek veikts ar dinamiskiem grupas zvaniem vai individuāli. Tagad šī tendence tiek īstenota, izmantojot tiešsaistes spēles, tā ir tā, kas personāla atlasē tiek dēvēta par gamifikāciju, kā tas ir L'Oréal gadījumā; Izmantojot vietni, studenti un nesen absolventi, kuri vēlas sākt savu profesionālo karjeru L'Oréal, var pieteikties šajā atlases procesā. Tas sastāv no kļūšanas par prakses vadītāju. Tiek izvēlēts iemiesojums, un no šī brīža tas iet cauri visiem jaunā zīmola produkta izlaišanas posmiem, sākot no jaunu metodoloģiju, jaunu produktu izpētes, mārketinga un reklāmas kampaņām, finanšu plāna, ražošanas utt. Jebkurš process, kura attīstība prasītu vairāk nekā gadu, spēlē ir koncentrēts 6 stundās, un katra kandidāta attieksmi un spējas var novērtēt ar biznesa simulāciju.
Nesen nozīmīga pasaules mēroga konsultāciju firma Deloitte uzsāka konkursu studentiem viņu karjeras pēdējos gados, kur daudznozaru grupās viņiem nācās saskarties ar reālām situācijām, kas var rasties uzņēmuma ikdienas dzīvē, un pieņemt lēmumus, lai tos atrisinātu. demonstrējot savas zināšanas un kompetenci. Tādā veidā tiks novērtētas dalībnieku spējas un prasmes, un tās, kuras personāla atlases speciālisti uzskatīja par visinteresantākajām, tās iekļaus savos reālajos atlases procesos ar lielu varbūtību strādāt firmā.
Kompromitētas situācijas
Dažos uzņēmumos viņi pat ir ieteikuši kandidātiem uzlikt roku, dejot 5 minūtes utt. Viņi patiešām nemēģina analizēt jūsu akrobātiskās vai deju prasmes, vienkārši pārbaudiet jūsu reakciju. Viņi necenšas pēc iespējas absolūtāku paklausību un pat iespējamo “pazemojumu”, bet drīzāk to, ka jūs zināt, kā izkļūt no ceļa, nejūtoties aizskarts.
Jūs varat atrast sevi intervijā, un intervētājs pazūd, vai ēkā ir izlikšana. Nedomājiet, ka tās ir ārkārtas situācijas, jo ir gadījumi, kad ir simulēta ārkārtas situācija, un tieši kandidātu reakcija ir noteicusi, kurš izturējis atlases procesu un kurš ne. Tipiskie jautājumi par to, kāpēc vēlaties strādāt ar mums vai kādu citu no tipiskajiem jautājumiem, daudz nepasaka par atšķirību starp vienu vai otru kandidātu. Tomēr jūsu reakcijas un emocionālā inteliģence ir galvenā. Jūs varat redzēt Heineken lietu.
Vēl viens savdabīgu atlases procesu piemērs ir tas, kuru filmas Gronholma metode; filma, kas mūs ved uz daļu no cita atlases procesa, kas ir pilns ar intrigām un prāta kabalu. Visiem pretendentiem uz darbu uzņēmumā jāveic testi, piemēram, iefiltratora atklāšana procesā, kur katrā pārbaudē viens no viņiem tiks izslēgts. Tiks novērtēta visa uzvedība telpā, ieskaitot viņu savstarpējās attiecības.
Atlases procesos arvien vairāk tiek iesaistīta prasmju un attieksmes novērtēšana, nevis tikai profesionālā un akadēmiskā trajektorija, kas parādīta mācību programmā. Inovācijas personāla atlasē ir dienas kārtība, grupu dinamika un spēlēšana ir arvien biežāki piemēri personāla pieņemšanā.
