Hercberga teorija ir pazīstama kā motivācijas-higiēnas teorija vai abu faktoru teorija. Tajā teikts, ka cilvēku sniegums darbā ir atkarīgs no viņu darba vidē gūtā apmierinātības līmeņa.
Kas ir svarīgi, šī ir teorija, kuras pamatā ir motivācija. Tā kā tā uzskata, ka motivācija ir faktors, kas virza un liek cilvēkiem labāk darboties. Tāpēc ir tik svarīgi, lai uzņēmuma mērķi sakristu ar tā darbinieku interesēm.
Rezultātā tas izskaidro, kāpēc cilvēku reakcija uz darbu ir atšķirīga atkarībā no tā, vai viņi jūtas apmierināti vai neapmierināti. Šo teoriju izstrādāja Frederiks Herzbergs, kurš ar savu pētījumu palīdzību noteica, ka faktori, kas virza darbiniekus, ir higiēnas un motivācijas faktori. Tādējādi Hercberga teoriju sauc par motivācijas-higiēnas teoriju, divu faktoru teoriju vai Hercberga bifaktorisko teoriju.
Higiēnas un motivācijas faktori
Šajā teorijā tiek izmantoti higiēnas un motivācijas faktori, lai noteiktu apmierinātības vai neapmierinātības līmeni, ko tas izraisa cilvēkiem.
Kopumā higiēnas faktori attiecas uz primārajām vajadzībām, kas noteiktas Maslovas piramīdā. Tā kā tas ir saistīts ar fizioloģisko un drošības vajadzību apmierināšanu. Tā kā motivējošie faktori ir saistīti ar sekundārām vajadzībām, ieskaitot sociālās un pašizpildes vajadzības.
Higiēna
Galvenokārt higiēnas faktori ir īpaši saistīti ar vidi, kurā notiek darbs. Tā kā, ja tādu nav darba vidē, tie var izraisīt darbinieku neapmierinātību un attiecīgi ietekmēt viņu sniegumu.
Starp higiēnas faktoriem mēs atrodam:
1. Ekonomiskie faktori
Pirmkārt, ekonomiskie faktori ir saistīti ar darba ņēmēja saņemtajām algām un pabalstiem. Tas nozīmē, ka algu struktūrai jābūt adekvātai un atbilstīgai atbilstoši cilvēku veicamajiem uzdevumiem. Slikta algas strukturēšana izraisa darbinieka neapmierinātību.
2. Darba apstākļi
Otrkārt, darba apstākļi attiecas uz darba vidi kā drošām, tīrām un higiēniskām telpām un darba aprīkojumu, kas jātur labā stāvoklī. Tādā pašā veidā piemēroti apgaismojuma un temperatūras apstākļi. Ja darbiniekam trūkst šo nosacījumu, viņš jūtas nelaimīgs.
3. Darba drošība
Treškārt, darba drošība ir visa uzņēmuma administratīvā politika. Tiem jābūt skaidri definētiem, lai tie būtu taisnīgi un atbilstoši. Galvenokārt tajos jāiekļauj taisnīgi darba noteikumi, skaidri noteikti standarti un procedūras.
Šo apstākļu neesamība var izraisīt darba ņēmēju neapmierinātību. Ikviens jūtas labāk, atrodot drošību savā darbā.
4. Sociālie faktori
Ceturtkārt, sociālie faktori attiecas uz veidu, kā jūs mijiedarbojaties un sadzīvojat ar saviem kolēģiem. Tās visas ir katra darbinieka savstarpējās attiecības ar viņa kolēģiem, neatkarīgi no tā, vai tie ir viņa priekšnieki vai padotie.
Šīm attiecībām jābūt piemērotām un cieņpilnām, pretējā gadījumā tās var izraisīt konfliktus un neapmierinātību. Valdošajai videi jābūt pazīstamai un draudzīgai.
5. Papildu priekšrocības
Visbeidzot, uzņēmumi var gūt labumu saviem darbiniekiem ar veselības aprūpes plāniem, ģimenes apdrošināšanu un darba ņēmēju palīdzības programmām. Tas darbiniekiem varētu sniegt arī fiziskas priekšrocības, piemēram, birojus, tualetes un darba kategorijas. Tā kā, ja viņiem nav šo priekšrocību, cilvēki varētu paust neapmierinātību darbā.
Motivējoši faktori
Tagad motivējošie faktori ir saistīti ar aspektiem, kas tieši saistīti ar amatiem katrā darbā. Tāpēc tiem ir pozitīva ietekme uz produktivitātes līmeni un izcilības meklējumiem pozīcijās.
Svarīgākie motivējošie faktori ir:
1. Stimulējošs darbs
Protams, cilvēka paveiktajam darbam jābūt svarīgam un interesantam, lai tas kalpotu, lai stimulētu cilvēku labāk darboties un saglabāt motivāciju. To var panākt, ja cilvēki var pilnībā izpausties un attīstīties savā darbā.
2. Sasniegums un pašrealizācija
No otras puses, cilvēki sasniedz apmierinātību ar darbu, uzskatot, ka tas, ko viņi dara, ir svarīgs un novērtēts. Darbam vajadzētu palīdzēt cilvēkiem izdarīt interesantas lietas, jo tas cilvēkos rada sasniegumu sajūtas. Tas viss veicina individuālo izaugsmi un līdz ar to arī uzņēmuma darbību, jo visi kopumā darbojas labāk.
3. Atzīšana
Turklāt darbinieku apmierinātība lielā mērā būs atkarīga no atzinības, kas viņiem piešķirta par viņu darbā sasniegtajiem sasniegumiem. Tā kā tas personai apliecina, ka viņš dara labi padarītu un svarīgu darbu.
4. Atbildība
Protams, cilvēki jūtas labāk, ja priekšnieku kontrole ir samazināta līdz minimumam, jo viņi kā darbinieki var uzņemties atbildību par saviem uzdevumiem. Tas palielina darbinieku pašapziņu, kā rezultātā viņiem ir labāki rezultāti.
Ko var mācīties no Hercberga teorijas?
Protams, šī teorija ļauj mums saprast, ka darbinieki gūst lielāku gandarījumu, ja viņu darba vide ir labvēlīga. Tas nozīmē, ka tas viņiem ļauj pacelties augstākos amatos, sasniegt pašrealizāciju un saņemt atzinību par viņu centieniem. Tas viss rada pozitīvu pieredzi darbā.
Uzņēmumiem, lai saglabātu motivāciju darbiniekiem, ir jāveic šādas darbības:
1. Novērst neapmierinātību
Lai novērstu neapmierinātību, uzņēmumiem:
- Pārskatiet uzņēmuma politiku un novērsiet tās, kas var ietekmēt darba ņēmēju produktivitāti.
- Pārskatiet algas un, ja nepieciešams, veiciet korekcijas.
- Veicināt lielāku darba drošību.
- Bagātiniet darba uzdevumus, lai visi paveiktu interesantu un saturīgu darbu.
- Novērst visu, kas darbiniekā var izraisīt neapmierinātību.
2. Veicināt apmierinātību
Pēc visu punktu, kas rada neapmierinātību, novēršanas, jāpalielina apmierinātības līmenis. Lai to izdarītu, tiks veiktas šādas darbības:
- Atzīt darbinieku centienus un sasniegumus.
- Paaugstiniet darbinieku atbildības līmeni un izvairieties no nevajadzīgas kontroles.
- Palīdziet darbinieku darbam būt interesantākam. Lai to panāktu, viņiem jāsniedz nepārtraukta apmācība un jānodrošina ar nepieciešamajiem resursiem, lai to sasniegtu.
Visbeidzot, mēs noslēgsim, sakot, ka Hercberga teorija izskaidro, ka tad, kad cilvēki ir apmierināti ar darbu, viņi darbojas labāk. Tāpēc, ka viņi ir vairāk motivēti veikt labāku un produktīvāku darbu. Mērķis ir veicināt tādu darba vidi, kurā darbinieki jūtas motivēti, laimīgi un līdz ar to darbosies labāk.
