Kolektīva atlaišana ir uzņēmuma darba līgumu izbeigšana vai apturēšana, ja situācija skar lielu skaitu darbinieku. Tas vienmēr jāpamato ar tehniskiem, ekonomiskiem, organizatoriskiem vai produktīviem iemesliem.
Kolektīvā atlaišana ir darba līgumu izbeigšana gadījumā, ja uzņēmums to veic pastāvīgi, vai apturēšana, ja uzņēmums to uz laiku izpilda, darba līgums.
Šī kolektīvā atlaišana, kā norāda tās nosaukums, stājas spēkā, kad situācija ietekmē darbinieku grupu uzņēmumā. Lai to pieņemtu pašreizējie tiesību akti, atkarībā no katras teritorijas, kolektīvā atlaišana ir jāsavāc un jāpamato ekonomisku, tehnisku, organizatorisku, produktīvu iemeslu dēļ vai galu galā nepārvaramas varas dēļ (piemēram, pandēmijas vai ārkārtas situācijas).
Piemēram, Spānijā, lai atlaišanu uzskatītu par kolektīvu atlaišanu, tai jāietekmē vismaz 10% darbaspēka. Turklāt viņu personālā jābūt vismaz desmit darbiniekiem. Pat ja tā, saskaņā ar spēkā esošajiem noteikumiem katrā teritorijā, kurā tos piemēro, vienmēr ir izņēmumi, kuru pamatā ir attiecīgie tiesību akti.
Kādi ir iemesli, kas pieļauj kolektīvu atlaišanu?
Lai to izskatītu un apstiprinātu attiecīgā regulatīvā iestāde, tam jābūt pamatotam ar virkni cēloņu, kas ļauj svinēt dažādus esošās kolektīvās atlaišanas veidus.
Starp šiem cēloņiem galvenie cēloņi ir šādi:
- Ekonomiskie cēloņi: Kad uzņēmuma rezultāti rāda negatīvu ekonomisko situāciju. Piemēram, zaudējumi peļņas vai zaudējumu aprēķinā vai straujš ienākumu kritums.
- Tehniskie iemesli: Kad notiek izmaiņas ražošanas līdzekļos un instrumentos.
- Produktīvi cēloņi: Kad notiek pieprasījuma izmaiņas.
- Pārliecinošs spēks: Kad ir situācijas, kas to prasa neatkarīgi no uzņēmuma situācijas. Tādas situācijas kā kari, pandēmijas, kā arī citi iespējamie scenāriji.
- Organizatoriskie cēloņi: Kad uzņēmumā notiek izmaiņas darba sistēmās.
Kāds uzņēmums var veikt kolektīvu atlaišanu?
Saskaņā ar Eiropas noteikumiem un ņemot vērā šāda veida scenāriju ietekmi uz ekonomiku, uz kolektīvo atlaišanu attiecas virkne prasību, kas šāda veida instrumentus ierobežo tikai ar darba devēju.
Šī iemesla dēļ Eiropas direktīvā par kolektīvo atlaišanu uzņēmumam ir jāatbilst šādiem kritērijiem:
30 dienu laikā:
- Uzņēmumam jāveic 10 darbinieku atlaišana uzņēmumos, kuros uzņēmumā strādā no 20 līdz 100 darbinieku.
- Atlaišanai jābūt vismaz 10% darbinieku uzņēmumos, kas nodarbina no 100 līdz 300 darbiniekiem.
- Atlaišanai jāsasniedz 30 darbinieki uzņēmumos, kuros parasti strādā vairāk nekā 300 cilvēku.
90 dienu laikā:
- Uzņēmumam jāatlaiž vismaz 20 darbinieki neatkarīgi no uzņēmumā nodarbināto darbinieku skaita.
Turklāt ir vēl viena virkne kritēriju, kas juridiskiem mērķiem ir jāievēro, lai kolektīvā atlaišana būtu likumīga. Šie kritēriji ir pakļauti attiecīgajiem noteikumiem dažādās teritorijās, kas veido planētu.
Kolektīvās atlaišanas veidi
Starp esošajiem kolektīvās atlaišanas veidiem, atkarībā no nepieciešamības, ir virkne rīku, kas ļauj uzņēmumam pielāgoties situācijai un ne vienmēr izraisa pastāvīgu atlaišanu vai pastāvīgu līgumu laušanu.
Tāpēc kolektīvā atlaišana ir sadalīta trīs veidos, kurus mēs komentējam tālāk:
- ERE: Tas notiek, ja uzņēmums pamatotu iemeslu dēļ uz visiem laikiem izbeidz līgumu kopumu. Šāda veida atlaišana tiek veikta pastāvīgi, pielāgojoties strukturālajiem scenārijiem, kur vienīgais risinājums ir pastāvīga darbinieku grupas izmiršana.
- ERTE: tāpat kā ERE, uzņēmums izbeidz virkni līgumu, taču tie tiek apturēti. Citiem vārdiem sakot, to sauc par ERTE sakarā ar to, ka tas ir īslaicīgs. Šī iemesla dēļ, kad situācija normalizējas, darbinieki tiek atkal uzņemti.
- Reduction ERE (Reduction ERTE): tas ir vieglākais no trim. Tas notiek, kad uzņēmumam vajadzību virknes dēļ jāsamazina darbinieku darba laiks. Tādā veidā samazināta ERE ļauj uzņēmumam samazināt darbinieku dienu darba dienu tādu iemeslu dēļ, kā jau minēts.
Kā kolektīvā atlaišana ietekmē darbinieku?
Lai gan darba devējs ir atbildīgs par to darbinieku saraksta izvēli, kuri pakļauti kolektīvai atlaišanai, šai atlasei jāatbilst objektīviem kritērijiem, kas saistīti ar atlaišanas cēloni. Daži no šiem kritērijiem ir, piemēram, vecums, produktivitāte, kvalifikācija, līguma veids, darba stāžs uzņēmumā utt.
Turklāt ārkārtas situācijās pārvaldes iestāde un darba ņēmēju pārstāvji varētu apsvērt aizsardzību pret kolektīvu atlaišanu cilvēkiem, kuriem var būt invaliditāte, ģimenes pienākumi vai citi slogi, kas var izraisīt sociālo atstumtību.
Tomēr visiem darbiniekiem, kurus var skart kolektīva atlaišana, tiks piemērota atlaišanas pabalsts. Visi, izņemot tos, kurus ietekmē ERTE vai ERE samazināšanas scenāriji, kuri uz laiku atkal pievienojas vai turpina strādāt ar samazinātu darba laiku. No otras puses, viņiem būs arī tiesības uz bezdarbnieka pabalstiem atkarībā no katras regulatīvās iestādes noteikumiem un prasībām; kā arī pārvietošanas plāni vai atlaišanas strīdu situācijas atkarībā no attiecīgā scenārija.