Šodien ir svarīgi izstrādāt personāla atlases procesus, kas ļauj profilus pielāgot uzņēmuma vajadzībām.
Runa ir ne tikai par to, ka uzņēmums sev jautā, kāda veida profils tam vajadzīgs, bet arī par to, kā to atrast un kā iegūt nepieciešamo informāciju no kandidātiem. Šeit parādās darbā pieņemšanas paņēmieni.
Pirmais solis, darba apraksts
Bet, pirms paskaidrot, kā uzņēmumi organizē savus darbā pieņemšanas procesus, sāksim sākumā. Pirmkārt, jums ir jāanalizē, kādas ir uzņēmuma vajadzības. Lai to izdarītu, būs jāsastāda detalizēts amata apraksts.
Tas viss ļaus uzņēmumam veikt piedāvātā darba analīzi. Tas ietver detalizētu informāciju par kvalifikāciju un prasmēm, kas nepieciešamas darbam. Citiem vārdiem sakot, šeit uzņēmums jau izlemj, kāda veida kandidātus tas meklē.
Šis amata apraksts nozīmē detalizētu darbību, kuru strādnieks veiks, viņu personīgās un tehniskās prasmes, detalizētu darba laiku, algu un attiecību veidu, kādu viņš uzturēs ar savu vidi.
Iepriekšēja atlase
Šeit spēlē tā saukto profesionālo profilu. Tas ir dokuments, kas ļaus kandidātus novērtēt pēc virknes pazīmju. Tādējādi tiks ņemti vērā tādi aspekti kā personiskās īpašības, darba pieredze, apmācības līmenis, kandidāta personības tips un darba prasības.
Kur meklēt kandidātus?
Tagad katram uzņēmumam rodas vēl viens jautājums - kā atrast kandidātus. Šie darbā pieņemšanas avoti var būt divu veidu: iekšēji vai ārēji.
Labs veids, kā segt piedāvāto darbu, ir iekšējā paaugstināšana amatā. Tam tiek izmantoti paša uzņēmuma darbinieki, apmācot izvēlēto kandidātu viņu jaunajās funkcijās. Tas ir ļoti efektīvs process, neaizmirstot, ka uzņēmums jau zina savu kandidātu, jo viņi jau kādu laiku strādā organizācijā.
Tomēr iekšējai veicināšanai ir arī savi trūkumi. Tas ir tas, ka tas var izraisīt interešu konfliktus starp pašu personālu. Var gadīties arī tā, ka darbinieks nespēj pielāgoties darba jaunajām funkcijām vai ka piekļuve darbam tiek uzskatīta par kaut ko ļoti ierobežotu, kas pieejama tikai ļoti mazai cilvēku grupai no paša uzņēmuma.
Attiecībā uz ārējiem darbā pieņemšanas avotiem kandidātus vienmēr var meklēt, apmācot praksi uzņēmumos. Otra iespēja ir izmantot CV datu bāzes, kas pieejamas personāla nodaļā pašā uzņēmumā. Visbeidzot, jūs varat arī doties uz Nodarbinātības biroju un privātā darba aģentūrām, meklējot kandidātus.
Pateicoties ārējiem personāla atlases avotiem, organizācijā ienāk cilvēki ar jaunām idejām, un darbaspēks ir bagātināts. Tomēr šāda veida avotiem ir lielākas izmaksas, un kandidāti ne vienmēr var atbildēt uz uzņēmuma vajadzībām. Tāpēc daudzos gadījumos tiek izmantoti izmēģinājuma periodi. No otras puses, tie var izraisīt zināmu neapmierinātību arī pašas organizācijas darbiniekos, kuri cer, ka viņu cerības tikt uz augšu uzņēmumā ir saīsinātas.
Personāla pieņemšanas paņēmieni
Kad esat izvēlējies savus vervēšanas avotus, nākamais solis ir izvēlēties vervēšanas paņēmienus. Šajā ziņā šīs ir dažas no izcilākajām iespējām:
- Kritisko incidentu tehnika: Tas ir par redzēšanu, kā cilvēks rīkojas noteiktā situācijā. Tas ir, tiek vērtēta kandidāta izturēšanās un īpašības. Lai to izdarītu, hipotētiskas situācijas var izvirzīt, izmantojot anketas vai personiskas intervijas.
- Tirgus maksas analīzes tehnika: Tiek novēroti līdzīgi uzņēmumi, izmantojot līdzīgas pozīcijas funkciju un prasību ziņā.
- Darba hipotēze: Tas sastāv no profila veida prognozes novērtēšanas, kas uzņēmumam būs vajadzīgs piedāvātajam darbam.
Pārbaudes kandidātu atlasei
Atlases testi ļauj jebkuram uzņēmumam pārbaudīt kandidātu prasmes un zināšanas. Atkarībā no tā, kā vēlaties pieiet darbā pieņemšanas procesam, ir ļoti dažādi testi.
Intervija ļauj jums tikties ar kandidātu aci pret aci, pajautāt viņam par viņa prasmēm un iedziļināties tajās, redzēt, kā viņš reaģēs uz noteiktām situācijām, un zināt savas motivācijas.
Pārbaudēs mēra dažādu kandidātu īpašības. Tādējādi testi palīdz izmērīt intelektu vai ļauj novērtēt tādas psiholoģiskas iezīmes kā paškontrole, pašpārliecinātība, kautrība vai ekstraversija.
Profesionālie testi ļauj uzņēmumam novērtēt kandidātu prasmes un tehniskās zināšanas. Piemēram: ierakstīšana administratīvajā amatā.
Simulācijas vingrinājumi ļauj redzēt, kā kandidāts reaģētu uz hipotētisku scenāriju. Tādā veidā tiek atjaunotas situācijas, kas var rasties uzņēmuma iekšienē. Pateicoties tam, tiek mērīts kandidātu atbildes veids. Plaši izmantots tests ir grupas dinamika, kas arī palīdz atklāt psiholoģiskos aspektus un spēju strādāt komandā.