Objektīva atlaišana ir darba attiecību izbeigšana ar darba devēja vienpusēju lēmumu tādu darba likumā vērtētu iemeslu dēļ, kas saistīti ar uzņēmuma darbību.
Šī atlaišana, pretēji tam, kas notiek ar disciplināru atlaišanu, nav balstīta uz darba ņēmēja gribu noklusēt. Bet tas, kas motivē šo atlaišanu, ir objektīvi cēloņi. Tas ir, cēloņi, kurus darbinieks nevar kontrolēt.
Izraisa objektīvu atlaišanu
Cēloņus, kas atbalsta objektīvu atlaišanu, var iedalīt divās grupās:
- No vienas puses, cēloņi, uz kuriem balstās darba devēja lēmums, ir darba ņēmēja profesionālās nepilnības:
- Neveicība: Šī nederība ir darba ņēmēja uzraudzības cēlonis, kas liek viņam slikti darīt savu darbu. Tas nav darba ņēmēja lēmums, bet drīzāk tas, ka viņiem nav nepieciešamo prasmju, lai efektīvi veiktu savu darbu. Ir divi izņēmumi:
- Kad darba devējs zināja par šo neiecietību pirms viņa pieņemšanas darbā.
- Kad darba ņēmējs bija izgājis pārbaudes laiku un darba devējs viņu bija pieņēmis darbā, tādējādi apstiprinot viņa kvalifikāciju šim darbam.
- Pielāgošanās trūkums darbā: Šis iemesls ir vairāk saistīts ar tehnisko modifikāciju nepielāgošanu. Šīs modifikācijas liek darbiniekam nespēt uzņemties šīs jaunās funkcijas. Tas nozīmē, ka darbinieks, kurš veic modifikācijas, uzrauga. Tomēr, lai pasargātu darba ņēmēju no bezmaksas atlaišanas, tiek noteiktas prasības, lai darba devējs izdomātu šo atlaišanas iemeslu:
- Modifikācijām jābūt saistītām ar jaunu tehnoloģiju ieviešanu, un darbinieks nevar pielāgoties.
- Pārmaiņām jābūt būtiskām šajā amata vietā.
- Jābūt noteiktam termiņam, lai pieprasītu darba ņēmēja pielāgošanos, nespējot pieprasīt tūlītēju pielāgošanos.
- Darba devējam ir jāapmāca darbinieks šajā jaunajā darba modifikācijā, lai veicinātu viņa iespējamo pielāgošanos.
- Neveicība: Šī nederība ir darba ņēmēja uzraudzības cēlonis, kas liek viņam slikti darīt savu darbu. Tas nav darba ņēmēja lēmums, bet drīzāk tas, ka viņiem nav nepieciešamo prasmju, lai efektīvi veiktu savu darbu. Ir divi izņēmumi:
- No otras puses, cēloņi, uz kuriem balstās darba devēja lēmums, ir uzņēmuma vispārējo situāciju:
- Ekonomiski, tehniski, organizatoriski vai produktīvi iemesli, kas pazīstami kā ETOP cēloņi: Šie cēloņi samazina uzņēmuma darba un nodarbinātības vajadzības, kas padara atsevišķus darbus par brīviem.
- Budžeta asignējumu trūkums: Tas pieļauj uzņēmuma ienākumu vai ekonomisko līdzekļu trūkumu, kas padara neiespējamu atbalstīt algas vai darba ņēmēja izmaksu.
Prasības veikt objektīvu atlaišanu
Lai noraidītu, ir jāievēro noteiktas prasības:
- Darba devējam jāsniedz darbiniekam atlaišanas vēstule, kurā norādīts saņemšanas datums, attiecīgā atlīdzība un notikumi, kas izraisa darba attiecību izbeigšanu.
- Darba devējam vismaz 15 dienas iepriekš jāpaziņo darbiniekam par atlaišanu.
- Ja atlaišanu izraisa ETOP cēloņi, papildus informēšanai par skarto darba ņēmēju ir jāinformē arī darba ņēmēju likumīgais pārstāvis.
Ja šīs prasības nav izpildītas, atlaišana tiks klasificēta kā nepieļaujama.
Atšķirības ar disciplināru atlaišanu
Būtiskās atšķirības ar disciplināro atlaišanu ir divas:
- Disciplināru atlaišanu izraisa darba ņēmēja cēloņi.
- Disciplinārā atlaišanas gadījumā darbiniekam nav tiesību uz kompensāciju.
Procedūra, ja nepiekrīt objektīvai atlaišanai
Šis atlaišanas veids parasti rada darba ņēmēja domstarpības par darba devēja pieņemto lēmumu. Tas dod jums tiesības pārsūdzēt šo lēmumu darba jurisdikcijā, lai tiesa varētu noteikt, ja notiek negodīga atlaišana.
Kā priekšnoteikums ir obligāti jācenšas iepriekš samierināties ar uzņēmumu. Tāpēc pirms atlaišanas prasības iesniegšanas ir jācenšas panākt vienošanos ar uzņēmumu, ja tas netiks izdarīts, prasība netiks pieņemta izskatīšanai.
Šī ir unikāla atlaišanas procedūras iezīme Spānijas likumdošanā, kas to atšķir no jebkuras citas jurisdikcijas: administratīvās, civilās, krimināllietas utt.
Tiesnesis var klasificēt šo atlaišanu kā:
- Nepareiza, tādējādi apmierinot darba ņēmēja prasības: Sekas būs tādas, ka darba devējs izlems, vai viņš vēlas atjaunot darba ņēmēju darbā vai saņemt viņam kompensāciju.
- No iemesla norādīšanas darba devējam.
- Null, kas nozīmētu, ka šī atlaišana nekad nepastāvēja, jo tā ir spēkā neesoša kopš dzimšanas. Šīs nulles atlaišanas sekas ir darba ņēmēja tūlītēja atjaunošana darbā.