Uz cilvēkiem orientēta vadība ir vērsta no cilvēciskā viedokļa, altruistiska un ar mērķiem, kas pārsniedz ekonomiskos mērķus.
Šim vadības stilam raksturīgi aspekti, kas saistīti ar dabisku, harizmātisku, demokrātisku un līdzdalības vadību. Tas ir tāda veida vadība, kurai ir altruistiska nokrāsa un kura tiecas sasniegt mērķus, kas pārsniedz grupas mērķus vai mērķus.
Vadīšana ar cilvēku orientāciju nozīmē katra cilvēka spēju novērtēšanu, bet arī harmonijas, līdzāspastāvēšanas un attīstības vides veicināšanu, pirms plānošanas un / vai kontroles rīku ieviešanas grupā.
Uz cilvēkiem orientēts līderis spēj nolikt malā savas intereses, sasniegt citas kolektīvā rakstura lietas. Piemēram, cīņa pret nabadzību, cilvēku ar invaliditāti iekļaušana vai dzimumu līdztiesība. Citiem vārdiem sakot, viņi ir ideāli cilvēku tiesību aizstāvji, tāpēc viņi organizē un vada komandas, kas pilda savu pārliecību.
Jāatzīmē, ka arvien vairāk uzņēmumu un institūciju meklē šāda veida vadību, jo tie ir ļoti vērtīgi uzņēmējdarbības vidē. Tie rada lieliskus darba klimata rezultātus un ietekmi uz pārdošanu, salīdzinot ar citām spiediena metodēm, kas soda, ja mērķi netiek pārsniegti.
Šāda veida vadība atšķiras ar to, ka tā dod priekšroku procesam pār rezultātu, radot pastāvīgus analīzes, pārdomu un darbību uzlabošanas gadījumus.
Vadīšanas veidiVai uz cilvēkiem orientēta vadība ir mazāk efektīva nekā uz uzdevumu orientēta?
Abi ir efektīvi un veicina produktivitāti, taču pirmo attīstībai nepieciešams vairāk laika. Tomēr iegūtais risinājums vai rezultāti ir plašāki.
Uz uzdevumiem orientēta vadība organizē, domā un izpilda, balstoties uz mērķu kopumu, savukārt uz cilvēkiem orientēta vadība kā pamatu izvirza nosacījumus, kas cilvēkiem ir jāpiešķir vislabākajam.
Kā uzņēmumi savu vadību var orientēt uz cilvēkiem?
Izvērtējot nosacījumu, ka viņiem patlaban ir jāstrādā, un radot apziņu, ka šie apstākļi vieni paši nerada motivāciju, tāpēc tie nemobilizējas.
Ir jāizveido pasākumu kopums, kas veicina cilvēku labklājību. Piemēram, piešķirot elastīgākas stundas, veicinot saziņu starp priekšniekiem un padotajiem, radot telpas sarunai starp kolēģiem un vadītājiem nepiespiestā gaisotnē. Viņi arī atbalsta cilvēkus, kuriem ir lielāka slodze, un kopā cenšas paveikt darbu. Tās ir darbības, kas ne vienmēr piešķir resursus, bet tikai izmaiņas komandas darbībā.
Emocionālā ietekme, ko saņem persona, kas dzīvo šādā vidē, ir ļoti nozīmīga. Un, bez šaubām, tas rada to, ka viņš pārņem savu darba vietu, jo tajā jūtas ērti.
Lai popularizētu šo vadības stilu uzņēmumos, ir jāapsver laiks, kas komandā vajadzīgs, nevis sasteigt šos procesus. Tādā gadījumā tas var beigties ar skaļu neveiksmi, kas ir rezultāts komandas vilšanās ticēt kaut kam, kas nekad neizdevās.