Cilvēkresursu pieņemšana darbā ir process, kura mērķis ir piesaistīt cilvēkus, kuriem ir interese aizņemt noteiktu darbu uzņēmumā, analizēt viņu vērtību, izvēlēties vienu no tiem un visbeidzot integrēt tos organizācijā.
Iekļūšanas uzņēmumā mehānismi ir atslēga, kas garantē, ka pēc tam cilvēkresursu praksi adekvāti var veikt ar personālu. Tāpēc, ja mums nav attiecīgā personāla, cilvēkresursu vadība būs sarežģīta un problemātiska.
CilvēkkapitālaCilvēkresursu pieņemšanas fāzes
Cilvēkresursu pieņemšanas fāzes ir šādas: pieņemšana darbā, atlase, orientēšanās un uzņemšanas plāns. redzēsim trīs soli pa solim:
Pirmais posms: pieņemšana darbā
Pieņemšana sastāv no derīgu kandidātu vervēšanas atlases procesam, izmantojot objektīvus un uzticamus paņēmienus, lai analizētu kandidāta piemērotību un pielāgošanos amata profilam.
Lai veiksmīgi pieņemtu darbā, ir svarīgi, lai uzņēmums sākotnēji apsver, kādas prasmes tas uzskata par elementārām šajā amatā, un tādējādi spētu veikt nākamo filtru attiecībā uz cilvēkiem, kuri zina par darba piedāvājumu. Tā kā, piemēram, ja pieprasījums pēc darba ir augsts, iespējams, ka daudzi indivīdi, kas pretendē uz šo amatu, nepielāgosies profilam.
Pieņemšana darbā ir dažāda veida:
- Iekšējā vervēšana salīdzinājumā ar ārējo vervēšanu: Faktors, kas tos atšķir, ir to cilvēku izcelsme, kuri ieņems šo stāvokli. Gadījumā, ja persona nāk no pašas organizācijas, darbā pieņemšana notiks iekšēji; kad tas būs no citas organizācijas, pieņemšana darbā būs ārēja.
- Masveida vervēšana pret individualizētu vervēšanu: Izšķirošais faktors starp abiem ir tas, vai pastāv vienota vai noteikta darbā pieņemšanas procedūra. Masveida vervēšana ir tad, kad pastāv standartizēta procedūra un individuāla vervēšana, ja tas ir tiešs vervēšanas process.
Otrais posms: atlase
Atlase ir process, kurā tiek izvēlēts, kurš kandidāts vai kandidāti vislabāk var aizpildīt amatu vai amatus organizācijā. Nepieciešams veikt labu pieņemšanu darbā, jo, ja nē, neatkarīgi no tā, cik daudz mēs piemērojam atbilstošas atlases metodes, tas var būt gadījumā, ja nav derīgu cilvēkresursu.
Daži no šajā posmā izmantotajiem paņēmieniem būtu dzīves apraksts, īsa intervija, psihotehniskie un personības testi, simulācija vai grupas dinamika.
Trešais posms: orientēšanās un uzņemšanas plāns
Orientēšanās un uzņemšanas plāns ir posms, kurā darbinieks zina un izprot nemateriālos, simboliskos un emocionālos elementus, kas rodas organizācijās un ir būtiski profesionālai darbībai.