Algu atšķirība ir starpība starp vīriešu un sieviešu vidējo algu procentos no vīriešu vidējās algas.
Citiem vārdiem sakot, algu atšķirība ir tā, ko vidusmēra sieviete nopelna mazāk nekā vidējais vīrietis.
Algu atšķirība ir tad, kad vīrieša un sievietes darba vērtība ir vienāda, bet alga nav. Pamattiesības uz vienādu atalgojumu pēc dzimuma kopš 1919. gada ir atzinusi SDO (Starptautiskā Darba organizācija).
Ir iemesli apstiprināt, ka pastāv algu atšķirība, taču datus var interpretēt arī dažādi un novest mūs pie secinājuma, ka šī nevienlīdzība nav taisnība.
Atalgojuma atšķirība tiek izteikta kā starpība starp vīriešu un sieviešu algu procentos no vīriešu algas. Piemēram, vairākos 2018. gada pētījumos teikts, ka algu atšķirība Spānijā ir 13%. Tas nozīmē, ka sieviete par savu darbu vidēji maksā par 13% mazāk nekā vīrietis, kurš veic līdzīgus uzdevumus.
Kāpēc mēs domājam, ka pastāv algu atšķirība?
Pamatalgā nav atšķirības starp vienu un otru dzimumu, taču ir netiešas koncepcijas, kuras tiek maksātas atšķirīgi un kurām ir vienāda vērtība. Tas attiecas uz algas pielikumiem, kas nav tieši saistīti ar veikto darbu un kuri daudzos gadījumos vīriešiem dod labumu vairāk nekā sievietes.
Algu atšķirības cēlonis ir nevienlīdzība izglītībā un iespējas, ko viņi saņem daudzos pasaules reģionos. Tradicionāli sievietes ir saistītas ar bērnu audzināšanu, tāpēc viņu profesionālā karjera tiek pārtraukta, un dažās kultūrās viņas joprojām tiek uzskatītas par vājākām. Tomēr, piemēram, Spānijā ir pārsteidzoši, ka sievietes, it īpaši attiecībā uz augstāko izglītību, ir augstākas par vīriešiem. Un pat tad pastāv algu atšķirība.
Iepriekšminētie ir nosacošie faktori, lai daudzi nepieņemtu augstāko izglītību vai nesniegtu viņiem iespēju tikt tālāk savā darba vietā. Pat attīstītajās teritorijās, kur paritāte izglītībā jau ir fakts, šo iemeslu dēļ darba tirgū joprojām pastāv atšķirības.
Kāpēc mēs domājam, ka ALGU starpības NAV?
No darba devēja viedokļa, ja darba ņēmējam varētu maksāt mazāk par to, ka viņš strādā tieši to pašu darbu, kāpēc vīrietim būtu jāmaksā vairāk nekā sievietei? Ekonomiski tam nav jēgas.
Ir taisnība, ka, pieņemot darbā, situācija mainās. Algot vīrieti nav tas pats, kas sieviete reproduktīvā vecumā un kurai ir lielas iespējas palikt stāvoklī. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums un tam sekojošais darba laika samazinājums ir faktori, kas ietekmē sieviešu diskrimināciju darba vietā.
Šajā ziņā, ja pusmūža sievietēm ar bērniem parasti ir samazināts darba laiks, ir loģiski, ka viņu alga ir mazāka nekā vīriešiem, kuri parasti strādā pilnu slodzi. Tā paša iemesla dēļ sievietēm ir mazāka iespējamība saņemt virsstundu apmaksu, jo, samazinot darba laiku, ir grūti pārsniegt pilnu slodzi (40 stundas nedēļā).
Statistiski vadošos un atbildīgos amatos ir vairāk vīriešu nekā sieviešu, kas nozīmē lielāku algu. Ja lielākā daļa sieviešu strādā mazāk kvalificētu darbu, ir loģiski, ka pastāv atšķirība starp vīrieša un sievietes vidējo algu, taču tur mēs nenorādām uz to pašu darbu. Diskriminācija sākas tad, kad sievietēm netiek dotas iespējas turpināt darbu.
Kāpēc vadošos un atbildīgos amatos ir vairāk vīriešu nekā sieviešu? Uz šo jautājumu mēs varētu atbildēt divējādi. No vienas puses, vēsturiska sieviešu diskriminācija neļāva viņām piekļūt šīm pozīcijām. Tas nozīmē, ka tas vēsturiski ir iekļauts vēlāk darba tirgū. Lai gan, no otras puses, joprojām var būt pretestība sievietēm, kas ieņem atbildīgus amatus sievietes esamības dēļ.
Pasākumi atalgojuma atšķirību samazināšanai
Atalgojuma atšķirība ir samazinājusies, taču tā nav izskausta. Valstis, kurās darbojas darba tirgus institūcijas, kā arī kolektīvo sarunu un minimālo algu politika, parāda mazāk atšķirību. Daži no šī rādītāja samazināšanas pasākumiem ir šādi:
- Algu revīzijas: Uzņēmumiem ir jāziņo par savu darbinieku atalgojumu nevis pēc vārda un uzvārda, bet gan pēc dzimuma un profesionālās grupas. Šī pārredzamība atklās iespējamo darba samaksas atšķirību starp vīriešiem un sievietēm, kuri veic vienu un to pašu darbu. Ja netiek ievēroti dzimumu līdztiesības noteikumi, lieta var nonākt tiesā.
- Kvalitatīvu darba vietu radīšana: Sievietes arvien vairāk gaida labākas cerības uz savu profesionālo karjeru, tādēļ, ja uzņēmums vēlas piesaistīt labāko talantu, tam nevajadzētu diskriminēt pēc dzimuma. Vienkārši jums jāpielāgo noteikta politika darba un ģimenes samierināšanai, bet gan vīriešiem, gan sievietēm. Tādā veidā jūs varat iegūt vislabāko no saviem darbiniekiem, viņi būs motivēti un viņu sniegums palielināsies.
- Izglītot un veicināt dzimumu līdztiesību: Jau no agras bērnības ieaudziniet, ka, ja vīrietis un sieviete spēj veikt vienas un tās pašas funkcijas, viņi būtu jāņem vērā vienādi. Kampaņas, kas runā par šo faktu, izplata zināšanas un liek iedzīvotājiem reflektēt.
Secinājums par darba samaksas atšķirībām
Galu galā algu atšķirība ir vienkārši aisberga virsotne, kas naudas izteiksmē parāda izglītības un kultūras problēmu. Šī nevienlīdzība atalgojuma līmenī rodas no pašas kultūras, izglītības un stereotipiem.
Izglītības pamatu maiņa dzimumu līdztiesības jomā palīdzēs samazināt monetāro nevienlīdzību darba tirgū pēc būtības, bez nepieciešamības piemērot likumus un noteikumus. Bet šīs izmaiņas ilgtermiņā var atmaksāties ar paaudžu maiņu.