Ārējā darbā pieņemšana ir personāla atlases process. Šajā gadījumā, atšķirībā no iekšējās atlases, tiek pieaicināti kandidāti, kuri atrodas ārpus uzņēmuma.
Citiem vārdiem sakot, ārštata vervēšana ir veids, kā aizpildīt jaunu vakanci. Lai to izdarītu, izvēlieties starp personām, kuras pašlaik nestrādā organizācijā.
Daži ārēju darbinieku atlases avoti var būt darba piedāvājumi tiešsaistē, publikācijas plašsaziņas līdzekļos, uzņēmuma darbinieku atsauksmes vai ieteikumi, darba gadatirgi.
Ārpus vervēšanas ir gan plusi, gan mīnusi. Tas, salīdzinot ar iekšējo vervēšanu, ir pretējs. Šajā ziņā, meklējot vakanci ar kandidātiem no organizācijas iekšienes.
Ārējais darbā pieņemšanas process
Ārējais personāla atlases process, ko veic cilvēkresursu departaments, sastāv no vairākiem posmiem. Tie būs atkarīgi no aizpildāmās vakances īpašībām.
Parasti pirmais solis ir noteikt brīvā darba prasības, tas ir, profilu attiecībā uz akadēmisko apmācību, gadu pieredzi līdzīgos amatos, specifiskas prasmes attiecīgajam amatam. Tāpat tiek noteikts, kādas prasmes, piemēram, vadīšana un efektīva komunikācija, pretendentiem tiek pieprasītas.
Pēc tam procesam var būt dažādi posmi ar psihotehniskiem novērtējumiem, zināšanām un pat grupas dinamiku, kas ļauj analizēt kandidātu attīstību brīdī, kad viņiem jāsadarbojas ar citiem. Tāpat tie, kas apstiprina filtrus (un netiek izmesti pirmajos novērtējumos), iziet intervijas gan ar cilvēkresursu nodaļas darbā pieņēmējiem, gan ar tiem, kas būs atbildīgi vai tiešie jaunās nomas vadītāji.
Visbeidzot, teorētiski būtu jāizvēlas vislabāk kvalificētais kandidāts darba atvēršanai un oficiāli jāpiedāvā darba piedāvājums.
Ir vērts precizēt, ka ir iespējams apvienot šāda veida vervēšanu ar iekšējo. Citiem vārdiem sakot, ir iespējams uzaicināt kandidātus gan no ārpuses, gan no uzņēmuma iekšpuses.
Ārējās vervēšanas priekšrocības
Starp ārējā darbā pieņemšanas priekšrocībām mēs varam izcelt sekojošo:
- Tas ļauj uzņēmumā ienākt jauniem talantiem ar novatoriskām idejām.
- Atlases procesa laikā tiek apkopota informācija par daudziem kandidātiem, kurus, lai gan tos nevar izvēlēties tajā laikā, nākotnē varētu izsaukt uz citu atlases procesu vai aizpildīt jaunu līdzīgu vakanci.
- Ir iespējams piesaistīt visdažādākos kandidātus, tāpēc teorētiski ir lielāka varbūtība izvēlēties labāko, lai aizpildītu vakanto amatu.
Ārējās vervēšanas trūkumi
Turpretim ārējai darbā pieņemšanai ir trūkumi:
- Tas ir dārgāk nekā iekšējā pieņemšana darbā, jo uzņēmumam ir jāiegulda, piemēram, paziņojumu publicēšanā dažādos plašsaziņas līdzekļos.
- Tas prasa vairāk laika nekā iekšējs personāla atlases process. Kandidātiem jānokārto prasmju pārbaudes un personiskās intervijas (iespējams, vairāk nekā viena). No otras puses, ja pretendenti jau bija organizācijas biedri, viņiem nevajadzētu veikt tik daudz novērtējumu, jo, iespējams, viņi tos jau bija apstiprinājuši.
- Tas nemotivē pašreizējos darbiniekus parādīt viņu labāko sniegumu paaugstināšanai amatā.
Ārējās darbā pieņemšanas piemēri
Daži ārējās darbā pieņemšanas piemēri varētu būt šādi:
- Kalnrūpniecības uzņēmums ievieto sludinājumu tiešsaistes darba dēlī, lai aizpildītu iekšējās komunikācijas analītiķa amatu.
- Uzņēmums, kas nodarbojas ar masu patēriņa preču izplatīšanu, savos sociālajos tīklos publicē, ka meklē jaunus talantus dažādām pozīcijām, sākot no klientu apkalpošanas līdz noliktavai.
- Banka uzaicina profesionāļus, kas specializējušies finansēs, ekonomikā un saistīti ar atlases procesu, lai aizpildītu amatu riska analīzes jomā.