Vadība pēc mērķiem tiek definēta kā biznesa stratēģija, kurā visi uzņēmuma darbinieki un vadītāji strādā, lai sasniegtu iepriekš izvirzītos mērķus.
Parasti to pazīst ar akronīmu APO (vadība pēc mērķiem). Tas ir rīks, ko izmanto, lai izmērītu darbinieku sniegumu un uzņēmuma produktivitātes līmeni. Tas tiek darīts, pamatojoties uz mērķiem, kas noteikti jau plānošanas sākumā.
Patiesībā tas notiek pret praksi, kas centās uzlabot produktivitāti, izmantojot spiediena pārvaldību. Spiediena sistēma galvenokārt balstījās uz darbinieku uzdevumu kontroli un uzraudzību. Izmantojot šo praksi, labi rezultāti netika iegūti, tāpēc tas izrādījās neefektīvs.
Protams, vadība pēc mērķiem kļuva populāra Pētera Drukera darbā “Vadības prakse” 1954. gadā. Tas ir ļoti efektīvs rīks, jo sākas ar mērķu un uzdevumu noteikšanu un beidzas ar snieguma novērtēšanu.
Turklāt vadība pēc mērķiem cenšas izmantot darbinieku prasmes un motivēt viņus sasniegt izvirzītos mērķus. Tā kā, ja mērķi tiek sasniegti, darbinieki var iegūt zināmu atzinību.
Pārvaldes fāzes pēc mērķiem
Pārvalde pēc mērķiem notiek šādos posmos:
1. Organizācijas mērķu noteikšana
Pirmkārt, tiek noteikti organizācijas mērķi. Šis punkts ir ļoti svarīgs, jo tie nosaka darbības, kas uzņēmumiem jāveic, lai sasniegtu sava darba efektivitāti. Mērķi jāpārvalda atbilstošā veidā, lai tie tiktu sasniegti noteiktajā laikā.
2. Darba mērķu noteikšana
Otrkārt, vadība paziņo organizācijas mērķus visiem organizācijas darbiniekiem. Direktoram vai priekšniekam jāpaziņo ne tikai organizācijas vispārējie mērķi, bet arī viss rīcības plāns, stratēģijas un darbības veids, kas jāievēro darbā.
Citiem vārdiem sakot, tas nosaka, kas katram darba ņēmējam ir jādara, lai sasniegtu mērķus. Tas ir izšķiroši, lai sasniegtu gaidītos rezultātus. Šajā posmā katrs darba ņēmējs sastāda mērķu sarakstu, kuros tiks atspoguļoti viņu uzdevumi un pienākumi.
Protams, darba mērķus uzrauga un apstiprina priekšnieks. Lai piesaistītu priekšniekus un padotos darbiniekus. Izveidotā apņemšanās ir būtiska rezultātu sasniegšanai.
3. Sekojiet sniegumam un progresam
Treškārt, jāuzrauga sniegums un progress. Tā kā tas nodrošina efektīvu pārvaldību pēc mērķiem.
Šajā posmā ir nepieciešams:
- Sagatavojiet īstermiņa un ilgtermiņa plānus un mērķus.
- Efektīvu kontroles pasākumu ieviešana.
- Izstrādājiet skaidru organizatorisko struktūru, kurā ir noteikti autoritātes līmeņi un pienākumu piešķiršana. Lai tas palīdzētu pieņemt lēmumus.
- Nosakiet, kas ir bezjēdzīgi un neproduktīvi attiecībā uz sniegumu un mērķu sasniegšanu.
- Kopīgu ar pārvaldību saistītu terminu un jēdzienu izmantošana pēc mērķiem. Tas palīdzēs objektīvāk novērtēt plānu izpildi un progresu.
Acīmredzot darbības pārskatam un mērījumiem jābūt skaidriem, precīziem, vienkāršiem un uzticamiem gan iesaistītajiem darbiniekiem, gan uzraugiem. Tā kā tie var pat kalpot veikto mērķu un darbību modificēšanai.
Turklāt darbinieku darbības novērtējumi jāveic periodiski un procesa beigās. Tas viss, lai pārbaudītu mērķu sasniegšanu.
4. Atsauksmes
Visbeidzot, ir jāveic nepārtraukts atgriezeniskās saites process par darbības un sasniegto mērķu mērīšanu. Tas jādara, lai visi iesaistītie cilvēki zinātu savu progresu un varētu veikt koriģējošus pasākumus attiecībā uz savu sniegumu.
Ir svarīgi arī regulāri rīkot tikšanās ar priekšniekiem un padotajiem darbiniekiem. Šajās periodiskajās sanāksmēs būs iespējams novērtēt un pārskatīt sasniegto progresa pakāpi rezultātu sasniegšanā.
Pārvaldības priekšrocības pēc mērķiem
Galvenās vadības piemērošanas priekšrocības pēc mērķiem ir šādas:
- Nodrošina darbinieku iesaistīšanos.
- Tas uzlabo administratīvo procesu, jo tas liek vadītājiem plānot, organizēt, kontrolēt un sniegt atgriezenisko saiti visā procesā.
- Katrs darbinieks precīzi zina, kāda ir loma un uzdevums, kas jāveic organizācijā. Tā kā viņi strādā ar konkrētiem mērķiem.
Pārvaldības trūkumi pēc mērķiem
Starp galvenajiem trūkumiem mēs varam minēt:
- Grūtības pārnest un mācīt vadības filozofiju pēc mērķiem.
- Vājās puses standartu nodrošināšanā, īpaši cilvēkiem, kuriem jānosaka mērķi.
- Ierobežojumi, nosakot īstermiņa un ilgtermiņa mērķus.
Noslēgumā var teikt, ka vadība pēc mērķiem sākas no vispārējo mērķu noteikšanas. Tie ir vienkāršoti un kļūst specifiski, lai katrs uzņēmuma departaments vai pat katra persona precīzi zinātu, kas viņiem jādara, lai sasniegtu rezultātus. Iemesls, kāpēc vadītājiem un darbiniekiem jāpiedalās tā definīcijā. Pēc definīcijas progress regulāri jāpārskata un jāpiedāvā atlīdzība par rezultātu sasniegšanu. Viņi visi strādā motivēti un skaidri zina, kas viņiem jādara, lai sasniegtu savus mērķus.