Personāla atlases process ir testu kopums, kas sadalīts dažādos posmos, lai izvēlētos labākos kandidātus katram darba amatam.
Uzņēmumiem ir jāpieņem darbinieki, lai aizpildītu jaunas vai citas vakantas darba vietas. Mērķis ir iepazīt kandidātus, lai uzzinātu, kurš vislabāk atbilst katram amata posmam.
Atlases process ir sadalīts vairākos posmos, lai filtrētu kandidātus, kuri vislabāk atbilst tehniskajām, personiskajām, attieksmes un interešu prasībām. Katrā testā paliek mazāk kandidātu, līdz daži sasniedz galīgo darba interviju.
Atlases procesa fāzes
Atlases process ir pareizi jāplāno un jāizpilda vismaz šajos galvenajos posmos.
1. Darba piedāvājuma paziņošana
Jūs varat vērsties pie iekšējiem vai ārējiem avotiem. Iekšējā, ja vakance tiek paziņota paša uzņēmuma darbiniekiem, kuri vēlas mainīt savu amatu. Vai arī ārējiem avotiem, ja piedāvājums tiek publicēts nodarbinātības vietnēs, profesionālās asociācijās, nodarbinātības aģentūrās vai konsultantos cilvēku resursi (HR).
2. Pieteikumu pieņemšana un iepriekšēja atlase
Kad būsim publiskojuši vakanci un prasības, kuras mēs pieprasām, mēs sāksim saņemt kandidātu CV. Saskaņā ar CV apkopoto informāciju kandidāti, kuri a priori atbilst nepieciešamajām prasībām, lai turpinātu piemērotības testu kārtošanu, tiks iekļauti sarakstā. Šajā posmā, piemēram, tiek vērtēta viņu kvalifikācija, gadu pieredze, ģeogrāfiskais apgabals, izmaiņu pieejamība vai vecums.
3. Tehnisko testu veikšana
Kandidāti tiks aicināti kārtot atlases testus, lai novērtētu katra no viņiem zināšanas un prasmes. Tas būs otrais filtrs atlases procesā. Starp testiem, kas parasti tiek veikti šajā posmā, ir psihotehniskie testi, valodas testi, grupu dinamika, simulācijas vai īpašas zināšanu pārbaudes amatam.
4. Personiskā intervija
Pēc tehnisko testu veikšanas tiks atlasīti kandidāti ar vislabākajiem rezultātiem, lai darba intervijas laikā uzzinātu viņu personīgās prasmes, vēlmes, intereses un attieksmi. Intervija var notikt ar vienu vai vairākiem cilvēkiem no uzņēmuma vai pat sadalīt vairākās intervijas fāzēs. Vispirms ar HR un vēlāk, piemēram, ar sadaļu vadītājiem. Šis ir galvenais posms, kas noteiks, kurš kandidāts tiek izvēlēts amatam.
5. Pieņemšana darbā
Kad ir izvēlēts kandidāts, kurš kļūs par uzņēmuma daļu, mums jāsniedz darba piedāvājums. Tas ir, ekonomiskie un darba apstākļi, ko uzņēmums piedāvā. Dažos gadījumos daļu no šiem nosacījumiem var sarunāt ar kandidātu. Kad piedāvājums ir pieņemts, līgums tiek parakstīts un likumīgi reģistrēts.
6. Iekļaušana, uzņemšana un pielāgošana
Atlases process nebeidzas ar līguma parakstīšanu, bet kandidāts tiek vērtēts pirmajās darba dienās, lai pārliecinātos, vai viņš patiešām atbilst cerībām, pielāgojas amatam un uzņēmumam.
Viņa iekļaušana uzņēmumā ir būtisks darbinieka adaptācijas punkts. Tajā viņš mēģina iepazīt savus kolēģus, viņu darba vietu, ieradumus un paradumus un, protams, izjust pārliecību, lai varētu uzdot visus iespējamos jautājumus.
Parasti līgumos ir paredzēts vairāku mēnešu izmēģinājuma periods, lai noteiktu, vai kandidāts atbilst cerībām. Veicot darbības novērtējumu, tiks mērīts jūsu progress uzņēmumā.
Veiksmīga darbā pieņemšanas procesa plānošanas atslēgas
No uzņēmuma viedokļa, lai atlases process sasniegtu iecerētos mērķus, tam plānošanā jāveic divi galvenie soļi:
- Veiciet pareizu aizpildāmā darba analīzi un aprakstu. Tad sīki aprakstiet funkcijas, kas tiks veiktas, kam jāziņo vai jāplāno izpildāmie plāni.
- Aprakstiet ideālo kandidātu, lai aizpildītu šo amatu. Tas ir, izveidojiet sarakstu ar personīgajām prasmēm, centieniem un profesionālajām zināšanām, kas ir jābūt izvēlētajai personai.
Pamatojoties uz šiem kritērijiem, mēs varam turpināt vērtēt kandidātus, līdz atrodam vēlamo un vajadzīgo.
No kandidāta viedokļa, kurš iestājas atlases procesā, viņam jāsagatavo katra no fāzēm, lai to veiksmīgi nokārtotu.
Analizējiet darba piedāvājumu un izpētiet uzņēmumu, lai uzzinātu, vai mēs patiešām vēlamies tur strādāt, un to mēs arī meklējam. Kad mums šajā jautājumā ir skaidrs, mums jāsagatavo katrs tehniskais tests un katra intervija.