ERTE ir pagaidu nodarbinātības regulēšanas lieta. Tas nozīmē, ka tas sastāv no pagaidu kolektīvās atlaišanas, kurā uzņēmums uz laiku pārtrauc darba līgumus darbības īslaicīgas pārtraukšanas vai nepietiekamu ienākumu dēļ.
ERTE, atšķirībā no ERE, ir Nodarbinātības regulu datne, kā tās nosaukums uz laiku atsaucas ar akronīmiem. Tas ir, pat ja jūs piederat uzņēmumam, ERTE uz laiku pārtrauc līgumu situācijās, kas liek uzņēmumam uz laiku samazināt vai pārtraukt savu darbību.
ERTE, tāpat kā ERE, ir Nodarbinātības noteikumu lieta. Tomēr atšķirībā no ERE ERTE ļauj uzņēmumam uz laiku pārtraukt darba līgumu.
Šī iemesla dēļ pat kā uzņēmuma loceklis no uzņēmuma netiek saņemta alga. No otras puses, netiek radītas arī tiesības uz noteiktajiem papildu maksājumiem, kā arī brīvdienām.
Kas atšķir ERTE no ERE?
ERTE un ERE ir nepārprotamas līdzības. Abi ir mehānismi, kas ir uzņēmumiem un kuri ir integrēti kolektīvās atlaišanas mehānismos. Tie palīdz risināt ārkārtējas vajadzības, kurās uzņēmumam ir ievērojami jāsamazina personāls, ļaujot tam pielāgot savas izmaksas. Tomēr, neraugoties uz līdzību, starp abiem jēdzieniem pastāv skaidras atšķirības, ar kurām tie tiek nošķirti.
Pirmkārt, ERTE, kā mēs definējām iepriekš, attiecas uz Nodarbinātības noteikumu lietu, kas integrēta kolektīvās atlaišanas gadījumos, bet kurā atlaišanas ilgums tiek veikts uz laiku. Citiem vārdiem sakot, ERTE tiek izmantots kā līdzeklis konjunktūras situācijas risināšanai un uz noteiktu laiku.
Otrkārt, atšķirībā no ERTE ERE ir Nodarbinātības regulu lieta, taču tās ilgums ir pastāvīgs. Tādā veidā ERE ir kolektīvs atlaišanas mehānisms, ko izmanto strukturālo situāciju risināšanai.
Noslēgumā mēs runājam par vienu un to pašu kolektīvās atlaišanas mehānismu, bet tā atrod galveno atšķirību seku ilgumā. ERE tie ir pastāvīgi, savukārt ERTE raksturs ir īslaicīgs vai precīzs. Pagaidu atlaišanas gadījumā darba devējs turpina maksāt darbiniekam sociālās apdrošināšanas iemaksas, bet ne algu.
Kad var (vai vajadzētu) piemērot ERTE?
Uzņēmums var pieprasīt ERTE, pirmkārt, kad skartie darba ņēmēji pārsniedz tos sliekšņus, kurus atkarībā no katras teritorijas nosaka spēkā esošie likumi. Spānijā to var pieprasīt, ja uzņēmumā strādā vismaz 10 darbinieki. Otrkārt, kad slēgšanas situācija skar vismaz 10% uzņēmuma darbinieku. Tas ir, 10 darbinieki, ja runājam par uzņēmumu, kurā strādā 100 vai vairāk darbinieku, kā arī 30 darbinieki, ja uzņēmums pārsniedz 300 strādājošo skaitu.
Lai piemērotu ERTE, nav nepieciešams, lai tas skartu visus darbiniekus, jo pamatotā veidā Pagaidu nodarbinātības noteikumu lietu varēja piemērot daļēji, iekļaujot tikai procentus uzņēmuma darbinieku. Lai attaisnotu situāciju, ir jāpamato tehniski, organizatoriski vai produktīvi iemesli, lai pamatotu nepieciešamību piemērot pagaidu kolektīvu atlaišanu, ņemot vērā uzņēmuma vajadzības. Gan to pašu labklājībai, gan sekojošai skarto darbinieku iekļaušanai.
Kad ERTE notiek nepārvaramas varas apstākļu dēļ, piemēram, globālās pandēmijas situācijas dēļ, tas neprasa tik prasīgu pamatojumu, kā arī turpmākas sarunas ar arodbiedrībām. Ja kompetentā darba iestāde atzīst nepārvaramas varas cēloni, ERTE varētu piemērot, neievērojot parastās prasības, kuras tā paredz kolektīvās atlaišanas un koplīgumu slēgšanas gadījumos. Protams, kamēr tiek noteikta minēto prasību modifikācija.
Kādi ir ERTE vai ERE veidi?
Atkarībā no situācijas un saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu ir trīs veidu ERTE vai ERE modalitāte, kuras uzņēmums, kas atbilst noteiktajām prasībām, var izmantot.
Trīs ERE vai ERTE veidi ir:
- Kolektīva atlaišana: Personāls vai tā daļa tiek atlaista.
- Līguma apturēšana: Līgumu darbība uz laiku tiek apturēta.
- Darba laika samazināšana: Darba diena tiek samazināta, ņemot vērā nepietiekamo darba pieprasījumu.
Kas notiek ar darbiniekiem, kurus skārusi ERTE?
Atšķirībā no tā, kas notiek ar ERE, ERTE ir kolektīva atlaišana, kas, kā jau minējām, ir īslaicīga. Citiem vārdiem sakot, kad cēloņi, kuru dēļ tika izmantota ERTE, atgriežas parastajā stāvoklī un tiek atjaunota situācija uzņēmumā, tādā pašā veidā skartie darbinieki tiks atjaunoti uzņēmumā. Tomēr atšķirība ar ERE šajā gadījumā ir tā, ka viņi nesaņems atlaišanas pabalstu.
Tomēr, ja tiek ievērotas darba noteikumos noteiktās prasības attiecībā uz iemaksu un darba laiku, darbinieki, kurus skārusi ERTE, var pieprasīt bezdarbnieka pabalstu no kompetentās iestādes.
Skatīt prasības bezdarbnieka pabalsta saņemšanai
Prasības pieteikties bezdarbnieka pabalstam Spānijā ERTE gadījumā
Pēc Darba ministrijas domām, prasības pieteikties uz bezdarba aizsardzību ir šādas:
- Esiet likumīgā bezdarba situācijā.
- Reģistrējieties kā darba meklētājs un ievērojiet pieteikumā iekļautos noteikumus.
- Nav sasniegusi pensijas vecumu.
- Esat strādājuši un ieguldījuši 360 dienas sešu gadu laikā pirms legālās bezdarba situācijas. Turklāt, neizmantojot perioda iemaksas iepriekšējiem pabalstiem. Ja šie kritēriji nav izpildīti, var pieprasīt pazeminātu aizsardzību.
- Neveiciet darbības kādam citam vai savu pilnu slodzi.
- Neveiciet sociālās apdrošināšanas pensijas, kas nav savienojamas ar darbu.
- Par darba pārtraukšanu jāvienojas, izmantojot atbilstošu procedūru, kā arī jāatbilst prasībām, kas noteiktas, lai paaugstinātu ERTE.